Delitos de odio en el ámbito empresarial: regulación y prevención de la responsabilidad penal de la persona jurídica

1. Introducción
La incorporación de la responsabilidad penal de las personas jurídicas al ordenamiento jurídico español mediante la Ley Orgánica 5/2010, y su consolidación a través de la LO 1/2015, ha supuesto un cambio estructural en el enfoque del Derecho penal corporativo. Esta evolución normativa, reforzada por la Circular 1/2016 de la Fiscalía General del Estado, exige a las organizaciones demostrar una cultura de cumplimiento eficaz, especialmente frente a delitos que, como el de odio, pueden originarse en conductas individuales pero proyectarse institucionalmente.
El delito de odio, regulado en el artículo 510 del Código Penal, ha sido objeto de sucesivas reformas, siendo la más reciente la introducida por la LO 6/2022, que amplía el espectro de protección a nuevas categorías como la expresión de género y las características sexuales. En este contexto, el reto para los profesionales de compliance es doble: prevenir conductas discriminatorias y acreditar que la organización ha actuado con la debida diligencia.
2. Marco normativo: delito de odio y responsabilidad penal corporativa
2.1. Tipología penal del artículo 510 CP
El delito de odio se configura como un delito de peligro abstracto, en el que no se exige un resultado lesivo concreto, sino la creación de un clima social hostil o discriminatorio. El artículo 510 CP sanciona:
• La incitación pública, directa o indirecta, al odio, hostilidad, discriminación o violencia por motivos de raza, origen nacional, religión, orientación sexual, identidad o expresión de género, discapacidad, entre otros.
• La producción, distribución o difusión de materiales que promuevan dicho odio.
• La negación, trivialización o justificación de genocidios y crímenes contra la humanidad, cuando fomenten un clima de hostilidad.
• La humillación, menosprecio o descrédito de personas o colectivos vulnerables.
La reforma de 2022 refuerza la protección de colectivos LGTBIQ+, incorporando expresamente la expresión de género y las características sexuales como motivos discriminatorios.
2.2. Imputación penal a la persona jurídica
La responsabilidad penal de la persona jurídica se activa cuando:
• El delito se comete en nombre o por cuenta de la empresa, y en su beneficio directo o indirecto.
• El autor es un representante legal, administrador de hecho o de derecho, o una persona sometida a la autoridad de la empresa.
• Existe un defecto grave de organización, es decir, una omisión de medidas eficaces de supervisión, vigilancia y control.
La jurisprudencia ha consolidado que no se trata de una responsabilidad objetiva, sino de una culpabilidad estructural, basada en la ausencia de un modelo de prevención eficaz.
2.3. Penas aplicables a la persona jurídica
La persona jurídica responsable de un delito de odio del artículo 510 del Código Penal será castigada con pena de multa de uno a tres años, si el beneficio obtenido por el delito fuese superior a la cantidad resultante, la multa será del doble al cuádruple del montante de dicho beneficio, lo que en la práctica es poco aplicable al tratarse de un delito de riesgo.
Además, podrán imponerse otras penas accesorias previstas en el artículo 33.7.b) a g) del Código Penal:
• Suspensión de actividades hasta cinco años.
• Clausura de locales o establecimientos por un plazo de hasta cinco años.
• Prohibición de realizar determinadas actividades relacionadas con el delito.
• Inhabilitación para obtener subvenciones o contratar con el sector público.
• Intervención judicial para salvaguardar los derechos de trabajadores o terceros.
• Disolución de la persona jurídica, en casos de especial gravedad o reincidencia.
La multa es la pena más habitual, pero la reincidencia, la falta de reacción ante incidentes discriminatorios o la implicación directa de altos cargos pueden justificar sanciones más severas.
3. Jurisprudencia, criterios fiscales y el Test de Rabat
3.1. Doctrina del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo ha asentado una doctrina clara sobre el delito de odio, destacando que:
• El elemento nuclear del tipo penal es la creación de un clima de hostilidad, odio, discriminación o violencia contra colectivos protegidos.
• Basta con la generación de un peligro abstracto, sin necesidad de resultado concreto (STS 9-2-2018; STS 11-12-2020).
• La libertad de expresión no ampara manifestaciones injuriosas o vejatorias dirigidas a estos colectivos (STS 19-5-2022).
• El dolo básico es suficiente para la tipicidad, sin requerir un ánimo específico discriminatorio.
• La agravante por motivos discriminatorios (art. 22.4ª CP) se aplica incluso si la víctima no pertenece efectivamente al colectivo, siempre que la conducta tenga un efecto intimidatorio sobre el grupo.
3.2. Jurisprudencia territorial
Tribunales autonómicos como el TSJ de Cataluña (15-3-2022) y la Audiencia Provincial de Barcelona (16-12-2020) han aplicado el Test de Rabat para valorar el umbral de gravedad
del discurso de odio, confirmando la doctrina del Supremo y adaptando sus criterios a los casos concretos.
En otros territorios, como Madrid, se han dictado sentencias condenatorias por expresiones homófobas o racistas, consolidando la interpretación restrictiva de la libertad de expresión cuando se vulnera la dignidad de colectivos protegidos.
3.3. El Test de Rabat
El Test de Rabat, desarrollado por Naciones Unidas, es una herramienta técnica para valorar si un discurso alcanza el umbral de incitación al odio punible. Se basa en seis parámetros:
1. Contexto: entorno social, político y cultural en el que se produce el discurso.
2. Autor del discurso: posición de influencia del emisor (figura pública, directivo, líder institucional).
3. Intención: voluntad deliberada de incitar al odio, discriminación o violencia.
4. Contenido y forma: lenguaje, tono, imágenes, símbolos o referencias históricas.
5. Alcance: número de personas alcanzadas, medio de difusión, repetición del mensaje.
6. Probabilidad de daño: posibilidad real de provocar actos de odio, discriminación o violencia.
Este test puede ser aplicado por los órganos de cumplimiento para evaluar la gravedad de declaraciones públicas, justificar medidas disciplinarias y documentar la diligencia debida en la gestión de riesgos reputacionales.
4. Escenarios de riesgo en las organizaciones
La imputación penal por delitos de odio puede derivarse de conductas individuales que se proyectan institucionalmente. Los principales escenarios de riesgo incluyen:
4.1. Comunicación corporativa
• Campañas publicitarias que ridiculicen o excluyan a colectivos vulnerables.
• Mensajes institucionales que puedan interpretarse como discriminatorios.
• Uso de lenguaje inapropiado en comunicados, presentaciones o redes sociales.
4.2. Conductas de empleados y directivos
• Comentarios ofensivos o discriminatorios en el entorno laboral.
• Declaraciones públicas de directivos que se interpreten como posicionamiento corporativo.
• Participación en actos o eventos con connotaciones discriminatorias.
4.3. Entorno digital
• Publicaciones en redes sociales desde cuentas corporativas o dispositivos de empresa.
• Ausencia de protocolos sobre uso responsable de redes sociales.
• Difusión de contenidos que puedan generar hostilidad o exclusión.
4.4. Clima interno y relaciones laborales
• Tolerancia a chistes, burlas o actitudes discriminatorias.
• Falta de formación en diversidad e inclusión.
• Ausencia de protocolos contra el acoso y la discriminación.
4.5. Subcontratación y relaciones con terceros
• Conductas discriminatorias de colaboradores externos bajo dirección empresarial.
• Falta de cláusulas contractuales que regulen el comportamiento ético de terceros.
5. Medidas preventivas en el modelo de compliance
Para acreditar la diligencia debida y evitar la imputación penal, los modelos de compliance deben incorporar medidas específicas:
5.1. Políticas y protocolos
• Política de diversidad e inclusión.
• Código ético con cláusulas sobre respeto y comunicación responsable.
• Protocolos contra el acoso y la discriminación, alineados con la Ley 4/2023.
• Cláusulas contractuales con terceros que incluyan compromisos éticos.
5.2. Formación y sensibilización
• Formación obligatoria sobre delitos de odio y discurso discriminatorio.
• Talleres para áreas sensibles: RRHH, marketing, comunicación.
• Simulaciones prácticas de incidentes para evaluar la eficacia de los protocolos.
5.3. Supervisión y control
• Revisión preventiva de campañas y materiales de comunicación.
• Monitorización de redes sociales corporativas.
• Auditorías internas sobre clima laboral y cumplimiento de protocolos.
• Evaluación periódica del modelo conforme a jurisprudencia y criterios fiscales.
5.4. Canales de denuncia
• Canal ético accesible y confidencial, conforme a la Directiva (UE) 2019/1937.
• Protocolos de investigación interna y medidas disciplinarias.
• Comunicación inmediata con autoridades en caso de hechos relevantes.
5.5. Rol del órgano de cumplimiento
• Autonomía funcional y recursos suficientes.
• Evaluación de riesgos específicos de delitos de odio.
• Supervisión de protocolos, coordinación de formación y revisión de incidentes.
• Documentación exhaustiva de todas las actuaciones.
6. Recomendaciones prácticas para profesionales de compliance
1. Identificar áreas críticas: marketing, RRHH, comunicación, redes sociales.
2. Evaluar escenarios de riesgo realistas, incluyendo conductas individuales con repercusión pública.
3. Integrar controles específicos: cláusulas contractuales, protocolos de comunicación, políticas digitales.
4. Formar y sensibilizar a toda la plantilla, con énfasis en mandos intermedios.
5. Revisar periódicamente el modelo de prevención conforme a jurisprudencia y criterios fiscales.
6. Simular incidentes para evaluar la eficacia de los protocolos.
7. Vincular el cumplimiento a la estrategia de sostenibilidad y cultura inclusiva.
7. Conclusión
El delito de odio ha dejado de ser una infracción exclusivamente individual para convertirse en un riesgo corporativo real. La imputación penal a la persona jurídica exige demostrar que la empresa ha actuado con diligencia, implementando medidas eficaces para prevenir conductas discriminatorias.
La clave está en construir una cultura corporativa de respeto, documentar su existencia y reaccionar con firmeza ante cualquier incidente. Solo así se podrá evitar la responsabilidad penal y reforzar la integridad institucional.